ПРАВОВА ДОПОМОГА:
МИ ЗАВЖДИ ГОТОВІ ВІДПОВІСТИ НА ВАШІ ПИТАННЯ

З питань отримання юридичної допомоги звертайтеся до нас у зручний для вас спосіб:

  • - онлайн формою
  • - за телефонами: +38-063-363-64-74, +38-066-839-17-75
  • - електронною поштою: info@trudovi.org
  • - завітавши за адресою нашого офісу (будь ласка, повідомте про Ваш візит)

Що робити, якщо роботодавець обмежує ваші трудові права, наприклад, встановлює довгий випробувальний термін, протягом якого на Вас будуть розповсюджуватись не всі права чи Ви будете отримувати меншу зарплату тощо.

За загальним правилом, ті умови, які погіршують становище працівника в порівнянні з умовами трудового законодавства, є недійсними (ст. 9 КЗпП). Це стосується і випробувального терміну, який не може перевищувати 1 місяця для робітників і 3 місяців (в окремих випадках, за згоди профспілки – 6) для решти працівників. Протягом цього часу на працівника також поширюється все законодавство про працю (ч. 2 ст. 26 і ст. 27 КЗпП). Тому умови, що під час випробування обмежують права працівника, є недійсними.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Навіть якщо працівник під тиском роботодавця погодився на гірші умови, ніж передбачені законодавством, він має право звернутись до суду для визнання таких умов договору недійсними за ст. 9 КЗпП і вимагати поширення на нього законодавчо встановлених умов.

Що робити, якщо роботодавець пропонує працювати взагалі або якийсь час без трудового договору або на підставі цивільно-правового договору

Саме трудовий договір є підставою виникнення трудових правовідносин і розповсюдження на працівника трудового законодавства. Працівник, який працює без договору, не має жодних гарантій: ні щодо виплати і розміру зарплати, ні щодо часу праці, відпусток і лікарняних, ні щодо державних соціальних виплат, цей час роботи не зараховується йому в стаж. Працедавець, в свою чергу, не може вимагати дотримання трудової дисципліни, виконання роботи належним чином або покладення на працівника матеріальної відповідальності. Тому, по-суті, така форма співпраці є невигідною для обох сторін.

Якщо договір все-таки є, але замість трудового він цивільно-правовий (найпоширеніші варіанти – договір підряду, який націлений на результат, або договір про надання послуг, де послуга споживається в процесі виконання), то такий договір вигідний роботодавцю (він не мусить вести трудову книжку, дотримуватись процедури прийняття на роботу та звільнення, платити лікарняні, надавати відпустку, може повністю відшкодувати свою шкоду), але погіршує становище працівника в порівнянні з трудовим договором.

Звернувшись до суду можна встановити факт трудових відносин і розмір повної зарплати (з якої працедавець матиме сплатити відрахування до державних фондів), а також зобов’язати роботодавця оформити трудові відносини та внести записи до трудової книжки. В якості доказів можуть бути використані покази свідків, перепустки видані роботодавцем та будь-які інші документи.

 

Зверніть увагу! Поняття «страховий» стаж введено Законом «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р., який набув чинності з 1 січня 2004 року. З цього часу поняття «трудовий стаж» замінюється «страховим стажем» і впливає на призначення пенсії та її розмір. Під страховим стажем розуміють період, протягом якого особа або її роботодавець сплачували страхові внески до Пенсійного фонду України. Тому, після 1 січня 2004 року до стажу для призначення пенсій зараховуються лише ті періоди роботи на підприємствах, протягом яких були сплачені до Пенсійного фонду України щомісяця страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок.

Що робити, якщо на етапі подання роботодавцем оголошення про вакансію встановлено дискримінаційні вимоги.

Відповідно до ст. 21 Конституції України, ратифікованих Україною Конвенцій Міжнародної організації праці № 111 та 156, ст. 2-1, 5-1, 22 Кодексу законів про працю (КзпП), ч. 3 ст. 17 Закону України “Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків” при прийнятті на роботу заборонено обмеження прав чи встановлення переваг залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

АЛЕ: вимоги щодо віку, освіти і стану здоров’я у певних випадках можуть встановлюватись законодавством. Наприклад, особливі вимоги передбачені для кандидатів на посаду керівника ВНЗ, нотаріуса та стажиста нотаріуса, адвоката, окрема процедура і вимоги передбачені для державних службовців. Для кандидатів на виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору потрібно отримати позитивний висновок психофізіологічної експертизи. Крім того, працівнику не може бути запропонована робота, яка протипоказана йому за станом здоров’я, а до певних категорій робіт не допускається залучення жінок та неповнолітніх.

Звичайно, якщо це можливо, з роботодавцем, який вже в оголошенні про вакансію ігнорує трудове законодавство, краще не зв’язуватись взагалі. Проте, що робити, якщо підходящих вакансій небагато і хочеться відстояти свої права? По-перше, можна звернутись до територіальної державної інспекції з питань праці та/або подати позов до суду. Проте довести, що Вас не прийняли на роботу саме через дискримінаційні вимоги може бути проблематично, оскільки працедавець може стверджувати, що всьому виною були невідповідна кваліфікація чи професійні якості. По-друге, звернутись зі скаргою до Уповноваженого Верховної Ради з прав людини. По-третє, застосувати засоби громадського впливу – наприклад, домовитись з усіма друзями і знайомими не купувати товарів в магазині, який систематично відмовляє у роботі жінкам з дітьми. Часом, особливо в маленькій місцевості, це так само може виявитись досить дієвим.

Що робити, якщо роботодавець пропонує виплачувати заробітну плату «у конверті».

Якщо роботодавець пропонує виплачувати заробітну плату «у конверті» (повністю або частково), працівник фактично позбавлений оплати лікарняних листів, включаючи догляд за хворою дитиною, допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами, по безробіттю у випадку втрати робо ти, одержання пристойної пенсії в старості, по інвалідності та інших випадках або призначення вищевказаних соціальних гарантій у мінімальному розмірі. Крім того, нелегальна заробітна плата – це частіше за все відсутність захисту від не законного звільнення, гарантій на безпечні та здорові умови праці, відсутність ви плати в разі настання нещасного випадку на виробництві, права на відпочинок тощо. Роботодавець може в односторонньому поряд ку змінити розмір заробітної плати «в конверті», мотивую чи це зміною, наприклад, прибутковості бізнесу, а у випадку невиплати такої заробітної плати доказати її розмір у судовому порядку практично неможливо, оскільки її розмір в документах не фіксується.

У разі виплати заробітної плати «в конвертах» Ви можете звернутися до Державної служби праці, територіальних органів Державної фіскальної служби, аби притягнути роботодавця-порушника до відповідальності. Заробітна плата «в конверті» – це, перш за все, удар по майбутніх пенсіях і соціальній захищеності громадян.

Трудовий договір строковий, усний або незареєстрований.

Строковий трудовий договір, оскільки він слабше захищає права працівника, за ч. 2 ст. 23 КЗпП укладається як виняток тільки тоді, коли з урахуванням характеру чи умов виконання наступної роботи або інтересів працівника трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк та у випадках, передбачених законодавчими актами. За загальним правилом, трудовий договір має бути безстроковим.

Закон також передбачає обов’язкову письмову форму укладення трудового договору: при організованому наборі працівників, для робіт в районах з особливими географічними та геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, трудовому договорі з неповнолітнім, фізичною особою-роботодавцем, укладенні контракту або коли на цьому наполягає працівник чи так передбачено законодавством.

Зверніть увагу! З 01.01.2015 року працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Тобто, роботодавець повинен обов’язково видати наказ про прийняття працівника на роботу, а також повідомити відповідний орган.

Якщо з працівником був укладений строковий трудовий договір, а мав бути – безстроковий, такий договір на вимогу працівника визнається судом недійсним у частині визначення строку, а отже укладеним на невизначений строк. Якщо ж роботодавець не видав наказ про прийняття вас на роботу, ви можете звернутися до суду з позовом про оформлення трудових відносин щодо виконання роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи. Крім цього, роботодавець за таке порушення може бути притягнутий до відповідальності за ст. 41 Кодексу України про адміністративні порушення, в якій, зокрема, фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Що робити, якщо при прийнятті на роботу у Вас вимагають додаткові документи чи інформацію

Відповідно до ч.2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати:

— паспорт (чи інший документ, що посвідчує особу);

— трудову книжку (якщо приймається на роботу не вперше).

Документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров’я та інші документи подаються тільки тоді, коли це прямо передбачено законодавством. Так, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку, який підтверджує факт закінчення навчання, подають ті, хто вперше шукають роботу і не мають трудової книжки. Військовослужбовці пред’являють військовий квиток, особи, звільнені з місця відбування кримінального покарання – довідку про звільнення, неповнолітні з 14 до 16 років – свідоцтво про народження, а направлені в рахунок броні – направлення органу з працевлаштування.

А от відомості про партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування при прийнятті на роботу вимагати заборонено законом (ст. 25 КЗпП).

Якщо працедавець вимагає документи чи інформацію, не передбачену законодавством, надавати її чи ні залежить від Вашої особистої зацікавленості в цій роботі і характеру документів чи інформації, що вимагається. Якщо Ви добровільно погоджуєтесь надати додаткову інформацію, порушення не буде, головне, щоб вона не була потім використана проти Вас з метою дискримінації.

Як і коли має виплачуватися заробітна плата

Відповідно до статті 43 Конституції України: «Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом». Статтею 97 КЗпП регламентовано, що оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Законом також передбачено, що заробітна плата повинна виплачуватися працівникові регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі або нормативним актом роботодавця, не рідше двох разів на місяць, не більше як через 16 календарних днів. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки (ст. 115 КЗпП; ст. 24 Закону України «Про оплату праці»).

Про розмір, так само як і про порядок виплати зарплати, працівник і роботодавець домовляються при укладенні трудового договору, а якщо в процесі праці плануються зміни в бік погіршення – працівник має бути поінформований про них не пізніше, як за 2 місяці (ст. 29 Закону України «Про оплату праці»).

У разі звільнення працівника, керівництво повинно провести з ним повний розрахунок в день звільнення. не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо працедавець при звільненні працівника несвоєчасно провів з ним повний розрахунок, то відповідно до ст. 117 КЗпП, підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку («вимушений прогул»).

Що робити, якщо у Вас є сумніви щодо правильності нарахування заробітної плати

Під час кожної виплати заробітної плати згідно статті 110 Кодексу законів про працю працівник повинен бути проінформований про:

  • загальну суму заробітної плати та її види;
  • розмір і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати;
  • суму заробітної плати, що належить до виплати.

Тому, якщо ви маєте сумніви щодо правильності нарахування вам зарплати – сміливо просіть у роботодавця таку інформацію і перевіряйте.

У разі, якщо виявиться, що зарплату дійсно недоплачують, перш за все, необхідно з’ясувати і врегулювати цю ситуацію з роботодавцем. Якщо це не допоможе – зверніться до Державної служби з питань праці для притягнення винних осіб до адміністративної відповідальності за ст. 41 Кодексу України про адміністративні порушення, та суду - за стягненням зарплати.

Звертайтеся до ГО «Трудові ініціативи» і ми підкажемо Вам як це зробити.

З чого складається заробітна плата ?

Заробітна плата в Україні складається з:

  • Основної заробітної плати – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок, відрядних розцінок для робітників і заробітної плати службовців.
  • Додаткової заробітної плати – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи, особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, премії та інше.
  • Інших пільг та компенсаційних виплат - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати.

Максимальний розмір зарплати не обмежений нічим, а от мінімальний встановлюється державою кожного року (згідно Законом України «Про Державний бюджет України на 2016 рік» становить з 01.01.2016 – 1378 грн., з 01.05.2016 - 1450 грн., з 01.12.2016 - 1600 грн., не рахуючи доплат, надбавок та компенсаційних виплат). За загальним правилом, зарплата не може бути нижчою за мінімальну, за винятком таких причин, як невиконання норм виробітку, виготовлення бракованої продукції і подібних, що сталися з вини працівника.

Заробітна плата підлягає індексації – збільшенню в разі зростання індексу споживчих цін вище певної межі (згідно з Законом України «Про індексацію грошових доходів населення»). Якщо Ваш роботодавець не здійснює індексацію заробітної плати, звертайтеся до ГО «Трудові ініціативи» за консультацією. Але так само із заробітної плати можливі й відрахування: за наказом власника або уповноваженого ним органу, наприклад в разі невідпрацьованих днів відпустки (коли людина відпустку використала, але працювати в цей період вже не буде) та інших випадках, передбачених статтею 127 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП). При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - п’ятидесяти або максимум семидесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові (див. статтю 128 КЗпП).

Що робити, якщо Вам не виплачують заробітну плату?

Радимо спочатку звернутись з письмовою заявою до роботодавця з проханням виплатити заробітну плату. Оригінал заяви зареєструйте у секретаря, а на копії цієї заяви секретар зробить відмітку про прийняття, проставить дату прийняття та підпис (копію заяви забираєте собі). Також можна надіслати заяву рекомендованим листом та зберегти квитанцію про відправлення. Це буде слугувати доказом наявності заборгованості та фактом звернення до роботодавця. У разі, якщо відповіді або реакції немає, рекомендуємо звернутись до управління Державної служби з питань праці в області за місцем порушення, посадові особи яких мають право накладати адміністративні стягнення (штрафи) на винних осіб за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати чи виплату її не в повному обсязі (стаття 41 Кодексу про адміністративні правопорушення).

Крім того, стаття 175 Кримінального кодексу України передбачає кримінальну відповідальність за невиплату заробітної плати, що вчиняється керівником підприємства умисно, безпідставно і більше, ніж за 1 місяць. У разі, якщо є підстави вважати, що це саме так, можна звернутись із заявою до районного управління внутрішніх справ про невиплату заробітної плати та притягнення винних осіб до відповідальності і буде проведена перевірка. Проте найбільш дієвий засіб - звернення з позовом про стягнення належної заробітної плати до суду. Відповідачем за такими позовами має бути підприємство, установа чи організація, а не керівник, який може бути лише притягнутий до відповідальності. Звертаємо вашу увагу на те, що працівники, які подають до суду позови про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, звільняються від сплати судового збору (стаття 5 Закону України «Про судовий збір»).

Варто знати, що якщо роботодавець не виплачує заробітну плату, мотивуючи тим, що на підприємстві немає грошей, можна перевірити, чи дійсно це так. Відповідно до ст. 251 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний на вимогу виборних профспілкових органів надати письмовий дозвіл на отримання в банках інформації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації чи отримати таку інформацію в банках і надати її профспілковому органу. У разі відмови власника або уповноваженого ним органу надати таку інформацію чи дозвіл на отримання інформації його дії або бездіяльність можуть бути оскаржені до суду.

У випадку затримки виплати заробітної плати працівник має право відповідно до ст. 34 Закону України «Про оплату праці» звертатись до роботодавця з метою компенсування втрати частини заробітної плати у зв’язку із порушенням строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари й тарифів на послуги. Згідно із Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання провадиться компенсація втрати частини заробітної плати своїм працівникам у будь-якому разі затримки виплати нарахованої заробітної плати на один і більше календарних місяців, незалежно від того, чи була в цьому вина роботодавця. У разі, якщо власник, або уповноважений ним орган, чи особа, відмовиться виплачувати компенсацію, працівник має право звернутися з позовом до суду про стягнення цієї компенсації.